创造性面试问题：值得还是浪费时间？

创意面试问题似乎是一种有趣且出人意料的方式，可以改变古老的招聘流程。在一个竞争激烈的市场中，你可能正在寻找任何可以用来区分候选人和其他候选人的方法，让竞争者超越其他竞争者。

独特的面试问题真的能帮助你确定的应聘者吗？还是它们只是分散了你对缩小更佳工作选择范围这一重要过程的注意力？在这里，我们将分享一些我们听说过的最奇怪、最古怪的面试策略，并探讨在招聘过程中使用创造性面试问题的利弊。

创意面试问题，解释“如果你是一个馅饼，你会是什么口味，为什么？”

“如果你来自火星，你将如何管理我们的公司？”

“您想要一打狗大小的恐龙还是一只恐龙大小的狗？”

我们都听说过类似于饮水机对话和求职者战斗故事中的非常规面试问题。可以肯定的是，他们会在快乐时光里进行有趣的谈话，他们可以打破通常令人紧张的面试环境。

理论上，独特的面试问题旨在迫使应聘者跳出典型的、公式化的面试结构，进入未知领域，看看他们如何回应，并测试他们的创造力。近年来，创造性面试的趋势已经超出了提问的范围。

目前，将身体健康因素纳入面试流程的公司数量有所增加。Barstool Sports的首席执行官告诉《纽约时报》，她经常在晚上和周末的零时给候选人发短信，看看他们回复的速度有多快，这是测试他们反应能力的试金石。

由于在高需求的知名公司担任令人垂涎的职位，一些雇主将独特的面试问题和其他非常规策略视为一种牵制候选人、淘汰不合格者的方法。然而，对于这些方法是否真的值得，雇佣专家之间存在很多分歧。创造性面试问题的

优点避免陈旧乏味的面试你的面试过程有助于你的整体应聘体验，让面试过程令人难忘、愉快，而不是单调乏味。拥有积极的应聘经历有助于打造更强大的整体雇主品牌，这有助于吸引人才。创造性的面试问题可以用来向应聘者展示你轻松的一面，如果这是你公司文化的重要组成部分，这对你来说可能很重要。

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衡量创造性思维

创造性面试问题可以很好地工作，如果你能将它们与工作的特定职能联系起来，而不仅仅是为了古怪而古怪。例如，“客户X真的很想在我们正在进行的下一个项目上引起轰动。他们要求我们为竞选活动想出最有创意的想法。你会提出什么想法？”

要求应聘者在他们申请的职位背景下跳出框框思考，可以帮助你衡量他们可能为该职位带来的创造力水平。

评估压力下的稳重有些职位需要一个无论受到什么冲击都能保持冷静的人。如果你正在招聘这样一个职位，独特的面试问题可以帮助你了解应聘者是否能够在压力下独立思考。

即使问题很棘手，他们是否也能巧妙地解决这个问题，还是完全被抛弃了？根据位置的不同，这种在压力下的平衡可能是一个需要识别的重要特征。

领略他们的个性大多数应聘者进入面试场景时都会保持警惕。他们处于困境，这可能会使他们很难真正摆脱困境让我们感受到他们的个性。然而，在决定应聘者是否能很好地融入公司文化时，个性而不仅仅是技能是一个重要因素。

在面试问题中加入更多技术性的创新性问题，有助于打破僵局，让应聘者展现一点个性。创造性面试问题的

缺点会产生不必要的压力，即使是最传统的面试也会让候选人感到神经紧张，他们正在尽更大努力给人留下好印象并传达自己的卖点。看似出人意料的不寻常面试问题可能会让候选人陷入困境，导致其他强有力的竞争者步履蹒跚。

除了制造不必要的压力外，候选人可能会觉得一个不公平的问题导致他们表现不佳，这会导致负面的候选人体验。随着像Glassdoor这样的网站的流行，这个词很容易传播这种经历，这会影响你在未来吸引更佳候选人的机会。

与工作无关招聘专家对创造性问题的更大抱怨是，他们没有建立在技能、经验或任何其他经证实的工作表现预测因素之上，因此许多人认为这些因素很无聊。虽然独特的问题肯定会让事情不那么无聊，但你的最终目标是找到更好的候选人，而不是取悦他们。问一些离你的目标太远的问题会分散你的注意力。

可能会给你带来法律麻烦为了减轻招聘过程中的法律风险，公司通常会被建议避免询问与应聘者的工作能力无关的任何信息。例如，询问申请人是否有子女，或谈论宗教，可能成为未来歧视诉讼的理由。问一些独特的面试问题也是如此。

加州大学伯克利分校哈斯商学院的组织心理学家兼兼职教授布伦达·费罗斯博士就这个话题对Fast公司说，不仅“这些不寻常的面试做法没有真正的优点，而且如果你无法提出具体的工作要求，而这些做法证明了工作，往往会导致法律挑战。”

3替代不寻常面试问题的策略如果你想深入探讨基本面试问题，但又不想冒着用曲线球疏远应聘者的风险，可以尝试以下三种策略之一。

1。改变的格式，通过使用其他面试格式，打破传统的面试者-面试者模式。例如，小组面试允许多个持不同观点的利益相关者会面并评估候选人。小组面试是观察团队合作等软技能的一个好方法，同时可以减少招聘时间。

你也可以改变传统的问答式面试方式，为应聘者分配一个与工作相关的练习，甚至让他们与潜在团队的其他成员一起参与角色扮演场景。

2。问行为和情境问题行为问题要求应聘者描述过去的行为，通常以“告诉我什么时候……”开头。这些类型的问题可以让你深入了解应聘者的思维方式及其解决问题的方法。

情景问题要求应聘者描述他们在给定场景中的行为，即“如果遇到X，你会如何回应？”情境问题有助于你想象应聘者在该职位上的表现，以及他们如何应对日常挑战。

行为问题和情景问题的良好组合可以更全面地描述应聘者，同时让面试以实际与当前职位相关的信息为基础。

3。如果你真的想把